El golpe de Estado laboral en Brasil y sus consecuencias

La reforma laboral en Brasil no es un hecho aislado, sino que forma parte de un movimiento que viene siendo acicateado por los grandes centros de poder, pero que además tiene un fuerte basamento en los cambios que las nuevas tecnologías y la concentración de capital han introducido en el mundo del trabajo. Apremiados por las autoridades económicas de la Unión Europea (UE), con sede en Bruselas, países tan gravitantes como Francia, han aprobado reformas laborales de signo regresivo, que se proyectan a nuestro continente a través de la reforma en Brasil, que entrará en vigor a partir del 1º de noviembre.   Normas y contextos Antes de analizar la situación creada por la reforma laboral en Brasil, Raso advierte que en materia de Derecho Laboral no sólo hay que estar atento a las normas, sino también a los contextos que permitan prever el futuro con cierto grado de razonabilidad, lo que posibilita mejorar las estrategias. Si analizamos los cambios en materia laboral y apuntamos al contexto, veremos que no nos podemos limitar a fijar la atención en Brasil, sino que también esas reformas se vienen dando en Europa: “En Francia -expresa el catedrático- la implantación de la reforma tiene que ver con un modelo de Estado social. Entramos en una época de miedos e inseguridad sobre el futuro. La pregunta es si seguiremos teniendo trabajo, si los jóvenes tendrán alguna vez una jubilación. Al mismo tiempo, el miedo de las migraciones, al desempleo, a la precariedad y a la informalidad laboral es muy fuerte”. “El otro bloque que tenemos que considerar es que el trabajo está cambiando. Aparecen nuevas tecnologías que reproducen sucesivas nuevas tecnologías, más sofisticadas. Pero las mismas tienen doble faz: destruyen trabajo, pero a su vez pueden crear nuevos trabajos”. Por lo mismo, “la peor estrategia en estos momentos es cerrar los ojos, no mirar al futuro, abrazarse al pasado, porque lo ligamos a ciertas ideas de seguridad, y quedarnos en nuestra zona de confort, desconociendo que las cosas están cambiando”. Respecto a la reforma laboral en Brasil, Raso afirma que “tira al piso toda una construcción de décadas de tutela al trabajador. Lo defino como un ‘golpe de Estado laboral’. Pero criticar la reforma brasileña o no compartirla no puede ser un justificativo para cerrar los ojos ante realidades que se están modificando. Entonces la pregunta debería ser: ¿es posible otro tipo de reforma laboral? Si yo considero que la reforma brasileña es un golpe de Estado laboral, me tengo que preguntar si es posible una reforma laboral en democracia. Dando un paso más me preguntaría si es posible una reforma laboral de este tipo en Uruguay”. Para el catedrático eso es posible, pero con la condición de que “la reforma laboral se elabore dentro de un diálogo social, de una negociación colectiva. Teniendo en cuenta qué es verdaderamente necesario regular, y lo que es accesorio o un simple pretexto para flexibilizar”. Yendo más allá, Raso entiende que gran parte de una eventual reforma laboral uruguaya está de antemano contenida en muchos laudos de los Consejos de Salarios: “En las últimas dos rondas de los mismos se regularon temas que están en la orilla de la legislación laboral, como acuerdos que afectan la movilidad funcional, los tiempos de trabajo, la regulación de la situación de conflicto. Creo que no tenemos que inventar excesivamente para pensar una reforma laboral uruguaya. Ya el propio desenvolvimiento de la realidad nos da una pauta de qué es lo que verdaderamente se puede y se debe reformar”.   Los cuatro puntos cardinales Ordenando las ideas que los propios actores sociales han cristalizado en esos laudos, el laboralista imagina cuatro puntos a los que podría referirse esa reforma. Los primeros tres tienen que ver con las tecnologías. “Por ejemplo, creo que hay que acordar o legislar sobre tiempos de trabajo. El tiempo de trabajo está regulado, en nuestro país, de conformidad con el modelo productivo del industrialismo fordista. Hoy se ha modificado nuestra propia vida en relación a los tiempos de trabajo. Estoy hablando y tengo una computadora prendida. Estoy al mismo tiempo comunicándome con otro país o con otra gente. Han cambiado los espacios geográficos del trabajo. Yo puedo estar interactuando con diferentes empresas en diferentes países”. “Este es un punto muy delicado porque tiene que ver con la limitación de la jornada, que es la piedra fundamental del derecho del trabajo, en el que hay cuestiones vinculadas a las horas extras, a los descansos, al trabajo a la orden o de retén. Ya podemos encontrar en algunos laudos algunas normas que nos ayuden a pensar”. Un segundo punto es el de las competencias laborales: “Nosotros tenemos una construcción laboral que está muy anclada en las categorías del industrialismo fordista. En algunas actividades las categorías siguen teniendo un rol importante. En la industria, por ejemplo. Pero hay nuevas actividades. Se habla poco de los servicios en la legislación laboral. Porque los servicios nacieron después. Por eso en el derecho laboral se habla de industria y comercio. Hoy en día ya el empleador, el consumidor, el propio trabajador, cuando va construyendo su empleabilidad, no se imagina un trabajo rutinario y repetitivo, enjaulado en una categoría”. “El tercer tema es el de la movilidad funcional. Siempre se ha considerado mala palabra la expresión polivalencia, porque siempre se entendió -y en algunas oportunidades ajustadamente- que la polivalencia equivalía a un grado mayor de explotación del trabajo, a un vale tutti que es sólo un pretexto para la superexplotación. Pero hoy en día hay una diferente modalidad de trabajo, que no implica otras destrezas del trabajador, sino que es la máquina la que se las ofrece. No hace muchos años, yo dictaba una carta a mi secretaria, ella la corregía, la poníamos en un sobre, la llevábamos al correo, del correo se ponía en marcha una larga cadena que involucraba el movimiento de un conjunto de actividades. Hoy la escribo en una computadora y la envío por e-mail. ¿Eso es que yo me transformo en polivalente? No. Es la tecnología que me lo permite y que además me obliga a obrar así. En esa situación, las tecnologías, a la larga, ganan”.   La regulación y los Consejos de Salarios Luego, hay un cuarto punto -de acuerdo a Raso- sobre el que deberían establecerse algunas reglas: “Esto puede sonar escandaloso, porque toca temas que son casi tabú en el Uruguay. Yo creo que hay que regular algunos aspectos del conflicto colectivo. Esto puede sonar muy mal, pero vuelvo a lo que dije antes: si yo voy a los laudos, en cualquier laudo hoy en día se encuentran dos o tres cláusulas que están en relación con el conflicto, ya sea cláusulas de paz, la creación de órganos de conciliación, la aplicación de criterios de descompresión de las situaciones conflictivas. Eso ya está allí, pero sería bueno ordenarlo. No soy partidario de lo que llaman reglamentación sindical, pero las cosas que va imponiendo la vida, creo que hay que regularlas. Es decir, si en la realidad ya existen reglas para encauzar los conflictos, vamos a elegir las mejores, de manera que se establezca una norma general que sirva para todas las situaciones. Creo que hoy en día es posible y necesario ese ajuste. Sobre todo cuando se hace difícil, incluso para los propios sindicatos, establecer cuáles son las diferentes categorías, como engloban en su organización a los servicios, a los trabajadores de aplicaciones o autónomos o semiautónomos. Hay una gran variedad de relaciones laborales que es difícil de encorsetar en normas prefijadas”. “¿El sindicato del futuro estará sólo vinculado a la condición de asalariado del trabajador? ¿O habrá sindicatos de trabajadores independientes? Le puedo agregar algo que puede parecer risueño. Probablemente, en el futuro los organizadores de los trabajadores sean aplicaciones y esto no es un delirio. Vengo de un Congreso en Praga en el cual se relevó y discutió la aparición de instituciones, que en realidad son aplicaciones, que prestan al trabajador asistencia económica y jurídica y el asalariado paga una cuota mensual. Ofrece lo que ofrece el sindicato, pero no desde una óptica ideológica, sino profesional”. “A esto hay que añadir que está cambiando el perfil del trabajador. Soy docente y estoy en contacto con jóvenes de entre 23 y 25 años. Lo primero que observo en ellos es una gran inseguridad sobre su futuro. Un segundo elemento a considerar es que todos quieren sobresalir y están dispuestos a competir en forma dura para ello, con lo cual va desapareciendo también el concepto de solidaridad que existía en el pasado. Y hay otra particularidad extraña: rechazan el trabajo por tiempo indefinido. Uno de los problemas del futuro de las empresas -para no hablar sólo de los de los trabajadores- será retener a los empleados por más de tres años. Hoy el joven se aburre, y así como hay tantos divorcios, eso sucede también en el ámbito laboral, simplemente porque quieren conocer otros horizontes, trabajar en otros países, tener otras oportunidades”. En cuanto a la naturaleza ideológica de los cambios, Raso expresa que “los cambios que se están dando, y que se producirán en mayor escala, no son un tema de derecha o de izquierda, los cambios son los cambios y el desafío es que cada uno, desde su propia posición, los analice, no los ignore y adecue sus estrategias. Y los cambios no son sólo las máquinas, son también culturales, son organizativos y gerenciales. Se abren paso nuevas modalidades a las que debemos aprender a adaptarnos. La peor estrategia es mirar hacia atrás y anclarse en el pasado. La idea de que Uruguay va a quedar al margen de esos cambios es profundamente errónea y peligrosa. Nosotros tenemos que abrir los ojos ante las nuevas realidades, no porque exista una reforma brasileña que nos impele a eso, sino porque las mismas, con reforma o sin reforma van a llegar”. Ante la marea de reformas laborales -por lo común regresivas- que se están dando en el mundo, Raso aboga por una “regulación inteligente”. Ella debería pasar por explotar algunas especificidades de Uruguay, un pequeño espacio geográfico muy articulado, con una historia muy rica, tanto en materia de relaciones laborales como en su legislación: “Si acabamos de asistir a lo que denomino como ‘un golpe de Estado laboral’ en Brasil, deberíamos transitar, en esta materia, por privilegiar la democracia, el diálogo social, la negociación de las partes. Yo vivo diciendo que Uruguay es, en materia laboral, un país muy conflictivo. Pero esto tiene su contraparte: empleadores y trabajadores viven confrontando, pero llegan a acuerdos. Paradójicamente, por sus resultados, se podría decir que es un régimen conflictivo pero a la vez cooperativo. A esto hay que sumarle la buena materia prima humana que tenemos, tanto a nivel empresarial como sindical. A la hora de confrontar no se guardan nada, pero más allá de eso, se respetan. Eso es algo que no existe en otros países del mundo”.   Las debilidades de la reforma laboral en Brasil Finalmente, le pido a Raso que abandone por un momento su condición de laboralista e ingrese en el terreno de la política, en particular para dar un pronóstico sobre la situación de Brasil. Al respecto expresa que “en este momento Brasil está viviendo una situación muy extraña, porque por un lado se aprueba una reforma laboral que procura captar inversores -probablemente transnacionales-, pero, por otro, el futuro político de Brasil es muy incierto. En ese futuro, Lula es un candidato indiscutido. Eso no se escapa a la mirada de los inversores. Uruguay tiene que hacer tesoro de su responsabilidad política. No podemos prever quién tendrá el gobierno tras las próximas elecciones, pero sí podemos prever que quien pierda respetará a quien gane. Y ese es un valor muy importante en la cultura política de un país”. “Brasil tiene que mandar más señales para atraer inversiones, no sólo una reforma laboral que desconoce lo escrito en buena parte del siglo XX. Entre otras cosas, porque parte de niveles de productividad muy bajos y tiene una pésima imagen en materia de corrupción. Y ese es un tema que no se soluciona con golpes de Estado laborales”.