Precisamente por eso, es consustancial a un Estado de derecho la regulación del trabajo, y es propio de un Estado de bienestar la tendencia al equilibrio y al bien común. La ley de teletrabajo, tal como está formulada, entraña numerosas falencias y riesgos. Se ha pretendido minimizarlos, observando que es un puntapié inicial. Sin embargo, llama la atención que en el artículo 6º de la ley se establece: “En ningún caso el teletrabajador podrá exigir al empleador que sea éste quien le proporcione el lugar donde se preste el teletrabajo”. Si bien se mantiene vigente la Ley N° 16.074 de Regulación de los Seguros sobre Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, dicha norma establece que esos accidentes y enfermedades deben producirse “a causa del trabajo o en ocasión del mismo”. Ello abre un paréntesis de incertidumbre en materia de prueba, ya que el hogar no es una oficina, sino un espacio que, a mayor abundamiento, suele ser compartido por la familia del trabajador. ¿Cómo probar que una persona se dislocó una rodilla al levantarse de su mesa de trabajo, en ocasión de ese trabajo, para dirigirse a la cocina de su propia casa, y no porque tropezó con un juguete de su hijo? ¿Cómo probar que su lesión de espalda se debe al cumplimiento de tareas laborales o a otra causa relacionada con sus tareas domésticas? Es cierto que la ley de teletrabajo es atractiva en principio, por la posibilidad de no acudir en forma presencial a un local. Parece un logro de mayor libertad y autonomía, pero esto puede resultar terriblemente engañoso. Es que la flexibilidad laboral es un concepto polisémico. Puede ser a) numérica, mediante la figura de los contratos temporales; b) funcional, si los empleados deben acompasar sus tareas a las necesidades cambiantes de la empresa; c) salarial, en cuanto a la variación en los salarios; d) temporal, en cuanto a las horas y las jornadas de trabajo, a tiempo parcial, en carácter de subempleo, etc.; e) espacial, en referencia a la posibilidad de prestar tareas en el domicilio y no el local del empleador; y todavía existen otros tipo de flexibilidad como la famosa tercerización, que se realiza desde hace algún tiempo a distancia o en modalidad virtual (por ejemplo, desde Uruguay se calculan y pagan salarios en diversos países extranjeros). Pero en todo caso, nuestra reciente ley de teletrabajo contiene más zonas grises que certezas y bondades. Es evidente que favorece de manera abrumadora a los empleadores, en múltiples aspectos. Supone enormes ahorros para el empleador (alquiler de un local, pago de energía eléctrica, de internet, de mantenimiento e incluso de impuestos, si el local se cierra). Excluye además a los funcionarios públicos; como si fuera poco, revertir el contrato inicial de teletrabajo para pasar a una modalidad presencial requiere el consentimiento escrito de ambas partes (y siendo el empleador la parte más fuerte y de mayor resistencia económica, ello puede convertir en letra muerta el concepto de acuerdo, para el que se necesita igualdad de condiciones). Una de las peores consecuencias de la ley es que agudiza el aislamiento del trabajador, impacta sobre su vida privada, conspira en buena medida contra su desarrollo y formación profesional, y anula en varios sentidos la negociación colectiva. La regulación de la jornada laboral contiene vaguedades y hasta contradicciones. Se establece la posibilidad de compensar las horas trabajadas (trabajar más unos días, y menos otros días de la semana), pero en la realidad de los hechos nada asegura que esto sea respetado; la prueba sobre la superación del máximo de horas semanales de trabajo pactadas, se torna engorrosa. El artículo 8º echa por tierra la ley de 8 horas. Establece que “el exceso de trabajo diario, con respecto de la jornada legal o contractual, no constituirá trabajo extraordinario y por lo tanto no dará lugar al pago de horas extras”. Tal vez por eso se ha puesto tanto énfasis en defender lo indefendible: las 8 horas habrían quedado caducas, obsoletas, anacrónicas, como si fuera posible desechar con tanta ligereza una figura que debería integrar el podio sagrado de las conquistas laborales más valiosas en el mundo del trabajo. Podemos, sí, tener una ley de teletrabajo, pero ella ha de estar en armónico equilibrio con el sistema normativo en su conjunto, y también con los más caros logros de nuestra democracia.